【TeHR論壇筆記】上午場第二講:從電商創業看電商人才——創業家兄弟共同創辦人郭家齊

文字直播手:張玲涓,江湖人稱「特殺達令」,完美主義者。莊瑞迎(Ray),字杰雲,希望自己能成為一個具有人文素養、兼具政治敏銳與商業頭腦的人。 

電商人才高峰論壇上午場第二講

主題:從電商創業看電商人才

講者:創業家兄弟共同創辦人郭家齊

關於新創公司所需的人才條件和類型,創業家兄弟共同創辦人郭家齊以自身的創業經驗為例,以公司發展去說明「人才需求三階段」:

一、尋找商業模式時期

因為過去已有創業經驗,清楚新創公司基本需具備 PM、行銷、工程師、業務等職務。在 2012 年重新創業,一開始先租辦公室、招聘 10 個人後,才開始想要做什麼題目。受到過去團購經驗的啟發,他很清楚知道「好的東西、對的東西,不是我們一下就想得出來」,所以與團隊一起找尋歐洲、美國、日本有被驗證過、可以賺錢的題目,複製商業模式。

此時期所找的人才多半沒有工作經驗,年輕夥伴充滿彈性與戰鬥力、不具備包袱、夠快速學習。公司也提供財富上的誘因,例如:股票的選擇權,增強組織作戰力。在公司「職位」上,則不設立特定的工作抬頭,讓夥伴共同找尋商業模式。郭家齊共同創辦人表示, 因為不被任何的工作職稱框限,才能保持更多彈性、做更多嘗試。 當 A 題目表現好,就加碼廣告資源,B 題目做不好,就停止然後繼續嘗試新主題。

然而,郭家齊認為,這時期的公司氛圍較像大學社團,沒有太多的管理問題。隨公司規模增長,管理問題慢慢開始浮現。

二、組織成長規模化時期

為了公司業務拓展,此階段需要一個團隊來把功能規模化與放大,人才需要好的「執行力」讓業績從 60 分到 80 分、從 20 個訂單變 200 個訂單。然而,此時草創初期所留下來的夥伴可能會開始產生不適應,本身適合特定專業工作是好的員工,但不見得適合主管這個角色。

如何讓業績在一團亂之中成長? 公司導入「管理型人才」成為必要之鑰。

三、組織突破革新期

成長約莫 1~2 年後業務開始穩定,公司的氛圍也呈現「安逸」的狀態。深具創業靈魂的郭家齊提及:「但這種穩定會讓人感到害怕,公司勢必需要有新的突破。」

然而,他也坦言:「此時要有新的突破點是難的,因為組織文化已定型,要改變並不容易。因此,需要開始聘請資深的專業經理人,將專業管理知識與經驗帶進公司,創造突破性的成長。」

第三階段公司趨於穩定,這時候需要有人來協助突破,但組織文化有點定型,要改變很難,這時候需要更多專業的人,能夠帶進更多的知識與經驗,才能帶來組織的成長。

網路公司變化太快,郭家齊坦言有很大的焦慮感。如果內部有新的專案,工程師眼睛會亮,但業務眼睛會暗。所以嘗試用子公司的方式做內部創業,處理兩邊業務屬性的差異,打造兩個團隊與不同的氛圍,一邊呈現傳統公司的氛圍,正常上班;子公司松果購物則有創業團隊的氛圍,吵鬧、活潑、速度快。

每個人的階段不一樣,有些人適合新創、有些人適合大公司,並無絕對。

他強調,要使人才的能力「需要可以跳脫框架、包袱」,面對的不只是外部的挑戰,更多的是內部的挑戰,重要的是去選擇適合發展的產業、找到自己的優勢。

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★ 責任編輯:黛比

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